Llevo varias semanas observando lo interesante que resulta cómo gestionamos la diferencia, la diversidad.

Hay algo idílico en la diversidad. Así, las personas, en nuestro rol como consumidoras, queremos o preferimos diversidad. No quiero que sólo haya un tipo de pantalones porque quizá no me siento cómoda con ellos o prefiero el chocolate negro al chocolate blanco. Poder elegir lo más apropiado a cada momento según preferencias, gustos, deseos o necesidades.

Se valora especialmente en los equipos de trabajo que sean diversos y por supuesto, la capacidad de gestionar la diversidad. Gestionar la diversidad no es sólo eso idílico que muestran los folletos de las empresas de que los equipos estén conformados por personas de distintos sexo, raza, orientación sexual o edad. No es poca cosa esa, pero no es suficiente con gestionar la diversidad real en el equipo sino con gestionar la diferencia resultante.

¿Para qué es buena la diferencia? Se me ocurre, así a bote pronto, para abrir la mente, para comprender que mi punto de vista es sólo eso, uno de los posibles, para descubrir distintas formas de abordar y resolver los retos. La diversidad requiere confiar en que la otra persona tiene una inteligencia y valor distinto y que como tal es un desperdicio y un despropósito pretender que el resto de personas piensen, sientan y actúen como yo. ¿Para qué queremos clones? Eso si, la diversidad requiere mucha conciencia sobre lo que es propio y lo que es del grupo, del equipo y mucho respeto a las formas y al fondo.

Gestionar la diferencia supone soltar un poco el control y la creencia de estar en posesión de la verdad, supone tener paciencia con quien tiene un nivel distinto de eficacia o con quien tiene actitudes menos estándar. Supone poner a disposición más preguntas y menos certezas. Supone dejar en casa los prejuicios y diría que los juicios y poner en marcha una actitud más ecuánime, dejando espacio para no reaccionar de manera automática. Supone comprender que cada persona requiere de ritmos, fórmulas distintas y el trabajo de la persona que lidera es estar abierta para que todo eso tenga cabida en el espacio de trabajo.

Hay muchas empresas que hablan y se vanaglorian de la diversidad de sus equipos pero las únicas voces audibles en las comunicaciones informales son los comentarios que faltan al respeto o ningunean a los colectivos no privilegiados (mujeres, personas LGTBI o racializadas). La diversidad es dar voz real a todas las voces, con sus acentos particulares. Por eso es tan importante, bajo mi punto de vista, que las mujeres ocupen puesto donde puedan ser escuchadas, que personalidades públicas salgan del armario y visibilicen su realidad o se conozca de primera mano la historia, las reivindicaciones y logros de las personas racializadas.

Poner conciencia a nuestro privilegio nos permite tomar conciencia de las personas que están en los márgenes o de ambas cuestiones. Yo vivo privilegios y al tiempo estoy en algunos márgenes. Gestionar la diversidad supone ir más allá de romper techos de cristal o segregaciones legales. Trata de deconstruirme y repensarme como individua, como ciudadana, como trabajadora, como compañera de mi pareja, como ..lo que se me ocurra. Gestionar la diversidad significa poner también altavoz a quienes somos y a nuestra necesidad. Sólo si expresamos podemos ser escuchadas y escuchados.

¿Qué te sucede cuando alguien se molesta con algo que expresas?

¿Qué te sucede cuando te incomoda algo que escuchas?

¿Cómo vives la diferencia? ¿Qué haces con ella?

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